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コストは、外部社員の活用によって削減できます。
外部社員を活用する場合、即戦力とならなければ活用のメリットは薄れます。
他の企業で身につけたスキルですぐに戦力となれる仕事や、短期間で習得できる仕事ならば、即戦力としての活用が期待しやすくなります。
企業固有のスキルやノウハウを必要とし、長期の習得期間を要する業務ならば、社員として雇用し、長期勤続と技能形成をうながす人事管理を行ったほうがよいでしょう。
会社の意向を伝える立場として外部と折衝を行う場合、外部社員が担当するのでは、意思決定者として自ら判断を下すことができる範囲に限界があります。
外部社員については、権限を委譲できる範囲も限定されてくるのです。
取引先や顧客との調整は、社員が担当したほうが円短期間ですぐに習得できる業務で、募集・採用が容易に行える場合には、パート社員やアルバイト社員を雇用してもいいでしょう。
それぞれを活用する場合の時間あたり人件費と、募集コストなどを合わせたトータルコストで比較検討します。
外部社員に任せる業務は、必ずしも短期間で習得可能な業務でなくともかまいません。
高度な技能を要し、かつ業務量の変動が大きい業務でも、外部社員に任せることが考えられます。
そのような場合でも、会社のノウハウとなる部分や、社員の育成上欠かせない業務については、社員に担当させることが望ましいでしょう。
派遣社員と請負社員は、外部社員という点では共通しているものの、それぞれに長所・短所をもっています。
今後、製造現場で外部社員を活用する場合、両者の長短を理解したうえで、業務の性質にあわせた使い分けを考える必要があります。
決定の際のポイントは、以下の五つで業務請負の場合、完遂すべき業務の量で単価を設定しなければなりません。
業務量を測定するための定量的な指標は工夫次第で設けることができるので、契約料金を業務量で決めたい滑に行うことができます。
また、社内の人材がもたない技能や管理上のノウハウが必要な業務にも、外部社員を活用する余地があります。
業務としての規模が大きい場合は、事業所内で外部社員を活用せず、社外へのアウトソーシングという形態をとることになるでしょう。
労働時間で決めたいかという選択の問題となります。
業務請負では社員との混在作業が認められていないため、社員と外部社員が同じラインで作業をする必要がある場合は、派遣社員を活用することになります。
もし請負社員を活用しようとするならば、工程の組み替えが必要となります。
別の見かたをすれば、派遣社員は、ラインの部を任せたい場合でも活用できるというメリットをもっています。
自社の社員が必要に応じて直接作業指示を出せるというメリットを重視するならば、派遣社員を活用することが望ましいでしょう。
方、管理コストの抑制を重視するならば、作業指示も外部化する請負社員を活用するのがよいでしょう。
ただし、請負社員の場合は、自社の社員が作業指示を「行わなくてもよい」のではなく「行うことができない」ことに注意しましょう。
指揮命令や機械設備の使用などの点で、実際に作業を行っている段階での法的規制は派遣社員を活用した場合のほうが緩やかですが、継続して年を超える期間は活用できません。
ょって、年以内の短期の業務や単発的な業務には派遣社員の活用が便利ですが、年を超える業務では請負社員を活用することが望ましいといえます。
派遣社員と請負社員のどちらを活用するかの選択は、まずは法的要件を満たせるかどうかを検討し、そのつぎに、業務上の必要性からの検討を行う、という手順で進めます。
派遣社員と請負社員のどちらを活用するかを決定し、適切に使い分けることが重要です。
派遣社員として活用を始めた場合でも、その後に業務請負に変更することは可能です。
労働者派遣を年活用した後は、請負への移行、クーリング期間の活用による派遣継続、直接社員として雇用する、という三つの選択肢があります行、あるいは請負から派遣への移行を検討している場合は、取引している派遣会社（または請負会社）が、業務請負（または労働者派遣）も事業として行っていることが重要です。
契約形態を変更しても、外部社員として同の人が配置きれていたほうが、業務の継続性の面で好ましいためです。
教育体制がきちんとしているか前節で述べたように、製造現場における外部社員の活用にあたって、今後は派遣社員と請負社員の使い分けを考えていかなければなりません。
以下では、派遣社員、請負社員のいずれを活用するにせよ、製造現場で外部社員を活用するにあたって検討すべきポイントについて解説します。
第に注意すべきことは、前述したとおり、安全衛生管理の徹底化です。
活用を開始するにあたっては、外部社員に対し、派遣会社や請負会社が、雇入れ時の安全衛生教育を十分に行っているかどうかをチェックすることが必要です。
また、外部社員受け入れ後は、自社の安全衛生委員会に外部社員も参加きせ、安全衛生管理について情報共有をはかるのがよいでしょう。
また、請負社員や派遣社員に対する教育訓練体制が整備されている請負会社（派遣会社）を選ぶことも重要になります。
教育訓練の機関やプログラムをもった会社であるか、請負の場合は、請負社員の教育を担当できる人材が現場に配置されているかどうかがポイントとなる教育訓練体制が整っていない請負会社（派遣会社）を活用した場合、外部社員の育成を自社の社員が行わねばならず、現場の負担が非常に大きくなってしまいます。
また、請負として活用している場合、自社の社員が恒常的に教育訓練をしていると、「労務管理の独立性」「事業経営上の独立性」の両面において、請負としての要件を満たさないという問題もあります。
外部社員を活用する製造現場にとっての大きな問題は、外部社員の定着率の低さです。
短期間の活用ならばあまり問題とはなりませんが、製造現場の外部社員は比較的長期間にわたって活用されることが多いので、定着率が問題となることがよくあります。
製造する製品や地域によって異なりますが、製造現場で働く外部社員には、有期契約で請負会社または派遣会社に雇用される若年男性がたくさんいます。
いわゆる「フリーター」といわれる層を中心としています。
かれらは、時間○○○円程度の時給制で採用されることが多く、社員と比較して、労働条件は低くなっています。
また、こうした人材に対して定着を促進する人事処遇制度を適用している請負会社（派遣会社）はまだ少数です。
そのため、製造現場で働く外部社員は離職率が高く、ユーザーが期待するよりも短い勤続期間で離職している状況です。
請負社員を活用している製造現場のうち、三割以上が「請負社員の定着率は期待水準よりも低い」と回答しています。
請負会社や派遣会社で定の教育訓練を受けてきた外部社員であっても、それとは別に、個々の（請負先または派遣先の）職場の特性にあわせるための教育が必要となります。
そのため、新たな外部社員が職場に配置されると、職場での導入教育を施す定期間は、生産性が低くなってしまいます。
外部社員が頻繁に離職すると、この導入教育を何度も行うことになり、生産性が低い期間が長期化します。
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